Los empleados están preocupados por su salud mental cuando regresan al lugar de trabajo después de la pandemia. El estigma puede exacerbar sus preocupaciones, pero los empleadores pueden frustrar su impacto.
La mayoría de los empleadores informan que se toman en serio la salud mental de los empleados, pero la mayoría de ellos no se ha enfrentado al estigma. En este artículo se analiza el estigma en el lugar de trabajo y su papel con la exacerbación de las condiciones de la salud conductual y la reducción de autoestima y productividad de un empleado.
El estigma y su impacto
En la salud del comportamiento, el “estigma” se define como un nivel de vergüenza, prejuicio o discriminación hacia las personas con problemas de salud mental o por uso de sustancias. Este afecta desde las interacciones personales hasta las normas sociales y estructuras organizativas, incluido el acceso al tratamiento y reembolso de costos.
La Academia Nacional de Medicina define tres formas principales de cada estigma:
- Autoestigma: cuando las personas toman los estereotipos negativos y los internalizan.
- Estigma público: actitud negativa de la sociedad hacia un grupo particular de personas.
- Estigma estructural: discriminación a nivel sistema, desde normas culturales hasta políticas.
El estigma impide que las personas vulnerables pidan ayuda. Este crea una nube de vergüenza e incertidumbre que oculta lo que podría ser un camino claro. En una encuesta realizada, se encontró que el total de empleados afectados, 35% no querían iniciar con un tratamiento por miedo a que los demás se enteraran de su enfermedad.
Oportunidad para abordar el estigma
La mayoría de empleados no confían en un plan que ayude a este problema a pesar de reconocer su existencia. Muchos líderes admiten que ellos mismos no se sienten cómodos pidiendo ayuda.
Una cultura inclusiva y de beneficios equitativos, puede conducir al mejoramiento de los empleados con problemas de salud. Para empezar, los empleadores pueden cambiar la percepción errónea de que una condición de salud conductual es una falla moral.
Para cambiar las percepciones de las enfermedades, las empresas necesitan programas específicos para educar a las personas y promover apoyo. Estos incluyen:
- Capacitaciones en alfabetización de salud mental a todos los empleados: programas como primeros auxilios donde se reconozca y pueda responder a los desafíos de la salud conductual en el lugar de trabajo.
- Capacitación a líderes para que conozca los signos de angustia: si los líderes comprenden los problemas, podrán detectar a tiempo y trasladar a los empleados con las personas que brinden apoyo especializado.
- Utilizar estrategias de educación básicas en el contacto: animar a los líderes a compartir sus experiencias con los desafíos de la salud conductual y generar un espacio de confianza en los equipos de trabajo.
Eliminar el comportamiento discriminatorio
La mayoría de empleados están de acuerdo con que las afecciones de la salud conductual deban tratarse con la misma urgencia, habilidad, compasión y profesionalismo que las afecciones médicas. Sin embargo, aún hay empleados que enfrentan prejuicios para buscar ayuda y reconocer los cambios que se pueden lograr esta afección.
Las políticas que ayudan a erradicar el comportamiento discriminatorio:
- Comprometerse a utilizar un lenguaje que no estigmatice: a través de comunicaciones internas y externas, hacer un reemplazo de “adicto” a “persona con trastorno por uso de sustancias”.
- Incluir la neurodiversidad como parte de una agenda ampliada de diversidad, equidad e inclusión: creación de un lugar de trabajo de apoyo, con flexibilidad y personalización donde se busque superar barreras.
- Promover una cultura psicológicamente segura: priorizar el bienestar mental como algo fundamental para el máximo rendimiento en lugar de recompensar el exceso de trabajo a expensas de descanso y renovación.
Esforzarse por garantizar la paridad ente los beneficios de salud física y mental que se ofrecen
Ofrecer una verdadera paridad en los programas de apoyo a los empleados. Las empresas deben verificar con regularidad que realmente se ofrezca lo que se promete. Si se encuentran barreras, los empleados pueden rendirse y evitar pedir ayuda.
Las posibles acciones que se pueden impulsar.
- Garantizar y comunicar ampliamente sobre la paridad: incluir en las políticas de regreso a trabajo los programas, beneficios, afecciones de la salud mental y formas de acceso a la atención.
- Garantizar la equidad en las prioridades de liderazgo: empoderar a los líderes para que hagan de la salud mental una prioridad profundizar en las responsabilidades y medición de los resultados a nivel conductual.
A medida que los empleados ansiosos regresan al lugar de trabajo, los sistemas organizacionales y comportamiento de los líderes debe cambiar. Al reducir el estigma y aumentar al apoyo, los empleadores pueden mitigar los costos humanos, organizativos y económicos del aumento de enfermedades mentales y trastornos por consumo de sustancias.