Este sector aspira cada vez más a mejorar la experiencia del cliente, para esto se ha llevado al reclutamiento estratégico de talento en el tema hotelero abarcado todos los niveles (desde el frente operativo hasta la alta gerencia). El inicio de una pandemia de salud global que ilumina la precariedad de la industria hace poco para mitigar las preocupaciones, ya que los profesionales de la hospitalidad futuros, e incluso actuales, cuestionan la estabilidad y el futuro de la industria. Aún más este panorama cambiante para el talento de la hostelería, se encuentra en la perspectiva cambiante que tiene la fuerza laboral actual hacia el lugar de trabajo del siglo XXI.

Existe una evolución constante del sector de servicios, la competencia feroz por el talento de la hostelería de otros sectores como los servicios médicos, la banca y las finanzas, el comercio minorista y las telecomunicaciones está siempre presente, aunque quizás reinventado y cambio en las actitudes en el lugar de trabajo. Si bien la pandemia de COVID-19 ha amplificado tales preocupaciones, las discusiones actuales dentro de la industria están repletas de sugerencias de que la crisis laboral se extiende más allá de las causas relacionadas con la pandemia. Ya sea por falta de interés en unirse a la industria de la hospitalidad, independientemente de los salarios competitivos y firmar bonificaciones los trabajadores de la hospitalidad a largo plazo que buscan alternativas más estables y favorables al estilo de vida , o un reconocimiento lento de que la industria tiene una larga historia como una propuesta de empleo notoriamente poco atractiva a nivel mundial, la industria de la hospitalidad en 2021 está lidiando con una escasez de mano de obra que se ha estado gestando durante años. El desafío para muchas empresas hoteleras que compiten por el talento gerencial se extiende más allá de simplemente otro empleador en la misma industria que ofrece diferentes beneficios. Por las razones descritas anteriormente, existe una necesidad real y creciente de reinventar cómo la industria hotelera puede atraer y retener el talento gerencial. El trabajo, la forma en que las organizaciones y los empleados interactúan, está experimentando cambios transformadores con una multitud de implicaciones para gerentes y líderes. Pero no solo los cambios externos se ven reflejados aquí, también se ve impulsada por factores internos cambiantes. Las nuevas generaciones tienen mayor énfasis en la forma de trabajo y el alto “fluir”, enfocado a las oportunidades de crecimiento individual, desarrollo de habilidades, flexibilidad, voz y conversaciones informales de retroalimentación más frecuentes con gerentes de alto mando. El marco laboral de los hoteles, por ejemplo, ofrece el potencial de retener el talento gerencial al brindar oportunidades para que los empleados crezcan y expresen su agencia dentro de un contexto organizacional amplio.

En las realidades del trabajo en gestión hotelera, el trabajo en hotelería adolece de una mala reputación, acosado por desafíos reales y percibidos, que incluyen salarios relativamente bajos, poca habilidad, exigencia psicológica y emocional, a menudo exacerbado por la importancia de ejercer un trabajo emocional. Sobre la base de las características bien establecidas del trabajo en hostelería, existe un extenso cuerpo de investigación que considera la vida laboral en la hostelería; sin embargo, aborda problemas casi exclusivamente desde la perspectiva de los empleados de primera línea y de nivel de entrada. El examen de los directivos, en particular de los de primer nivel, se descuida en gran medida, aunque las condiciones de trabajo poco atractivas que experimentan los empleados de nivel inicial también pertenecen.

Se subraya una mayor urgencia con respecto a la necesidad de reinventar la atracción y retención del talento de gestión hotelera cuando se hace una comparación con otras industrias. Según un informe de la industria a nivel nacional con una muestra representativa de trabajadores de EE. UU. En varias industrias, el sector de ocio / hospitalidad promovió solo el 5,8% de sus empleados en 2018, la tasa de promoción más baja en comparación con otras industrias. Estos fundamentos teóricos de por qué los empleados aspiran a trabajar para determinadas organizaciones se centran en factores relacionados con los empleadores que se preocupan por sus necesidades. Además, enfatiza que la propia sensación de los empleados de estar comprometidos, sentirse realizados, prosperar, tener un sentido de significado / propósito y estar satisfechos con dominios importantes de la vida, particularmente su salud física y psicológica. A pesar de las influencias a nivel de la industria, que dan forma al sentido de identidad profesional y juegan un papel importante en las decisiones profesionales importantes, es notable que el pensamiento existente sobre las necesidades de la fuerza laboral contemporánea rara vez se aborda desde una perspectiva macro . Al tratar de infundir una perspectiva macro en nuestra comprensión actual de cómo atraer y retener el talento de la gestión hotelera, que en gran medida se ha informado desde un punto de vista meso (organizacional) o micro (individual), la economía de la identidad (IE) avanza. Los modelos tradicionales de incentivos laborales de principal-agente postulan que la utilidad del empleado depende positivamente de los ingresos y negativamente del esfuerzo, y la mayoría de las organizaciones están dispuestas a pagar un incentivo monetario para obtener un gran esfuerzo del empleado. Sin embargo, cuando se considera explícitamente la utilidad de la identidad, los resultados cambian significativamente. Si bien el concepto de utilidad de la identidad ofrece una explicación económica novedosa para la motivación de los empleados, las prescripciones de IE para mejorar la identificación de los empleados con su empresa siguen siendo de un nivel bastante alto y replican las prescripciones anteriores de estudios sobre identificación organizacional, corporativos cultura y liderazgo de identidad. 

Sin embargo, en el contexto de este artículo, la utilidad novedosa de la perspectiva de la IE se ilumina cuando se considera la motivación de los empleados que no está anclada a una organización en particular, sino que se deriva de una identidad profesional. Si bien algunas profesiones con una fuerte ética de servicio tienen un historial de investigación centrado en su vocación profesional , los estudios más recientes adoptan la IE implícitamente para explicar cómo la fuerte motivación laboral no está arraigada en las organizaciones de empleo sino más bien en la identidad profesional. y por implicación de la industria a la que pertenecen.

La industria hotelera brinda una amplia variedad de oportunidades para que las personas ejerzan sus habilidades, dones y talentos, y respalda la idea de que las personas pueden alinearse con la industria, imitando sentimientos y afiliaciones paralelas, en lugar de con un trabajo u ocupación. Dentro de la investigación en hostelería, se han realizado algunos esfuerzos para identificar las dimensiones que caracterizan a un profesional de la hostelería o incluso para buscar medir la propia identidad profesional. Hasta ahora, nuestra discusión ilumina los desafíos que se presentan para atraer y retener el talento de gestión hotelera. Al hacerlo, proponemos que IE proporcione una lente para considerar y, por lo tanto, responder a esos desafíos a través de una mayor apreciación de la noción de que la propia identidad se convierte en su moneda que está influenciada por el trabajo. Postulamos que esta identidad se basa en más que el trabajo y la organización de uno, sino también en otras personas influyentes externas. Por lo tanto, un enfoque de IE justifica la adopción de una conceptualización más amplia de la identificación del trabajo si el consenso es que 1) la identidad tiene utilidad en las decisiones laborales; 2) que esta identidad está influenciada por el entorno laboral; y 3) la identidad laboral de un empleado se informa desde un nivel individual (micro), organizacional (meso) y profesional (macro).

Por último, hablando de atraer y retener el talento de la gestión hotelera está la agenda de investigación futura Las características cuestionables bien establecidas del entorno laboral de la hostelería se han visto amplificadas debido a una pandemia de salud mundial. Al hacerlo, la vulnerabilidad de la industria para atraer y retener talentos ha quedado al descubierto a medida que buscan oportunidades más estables y descubren una mejor propuesta de valor profesional más allá de la industria hotelera. Tal choque del sistema, aunque se espera que sea temporal, ha descubierto una necesidad urgente de abordar este fenómeno para la sustentabilidad y el crecimiento a largo plazo de la industria. Lo que se ha estado filtrando durante varios años, si no décadas, debe abordarse. Los conocimientos obtenidos a través de la agenda de investigación propuesta demostrarán los beneficios de adoptar una comprensión más holística de la formación de la identidad de un empleado y su utilidad en las decisiones de empleo, lo que puede ayudar a orientar las decisiones de política y las acciones de la industria, así como a crear una coalición más amplia que se centre en la sostenibilidad. enfoques para atraer y retener el talento de gestión hotelera.